Aktuelles

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Zum Thema Arbeitsrecht

Dokumentation durch Arbeitgeber: Fristlose Kündigung nach sexueller Belästigung einer Auszubildenden rechtmäßig

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer vor sexuellen Belästigungen zu beschützen. Im folgenden Fall vor dem Arbeitsgericht Solingen (ArbG) ist der Arbeitgeber dieser Verpflichtung dadurch nachgekommen, dass er die fristlose Kündigung seines Arbeitnehmers auf ein stabiles Fundament aufgrund der lückenlosen Dokumentation stellen konnte.

Ein Arbeitnehmer war zunächst als Leiharbeiter im Bereich Lagerlogistik tätig und wurde im Jahr 2022 vom Entleiher unbefristet in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Mehrere Arbeitskolleginnen informierten am 28.08.2023 den direkten Vorgesetzten darüber, dass eben jener Arbeitnehmer eine Auszubildende mehrfach sexuell belästigt habe. Der Arbeitgeber leitete Ermittlungen ein und hörte die Auszubildende und den Arbeitnehmer an. Die Auszubildende schilderte, dass sie mehrfach von dem Arbeitnehmer am Bein, Hintern, der Brust und im Schritt berührt worden sei. Zudem habe er auch ihre Hand an seinen Schritt gelegt. Sie habe zwar andere Kolleginnen gewarnt, sich selbst jedoch nicht getraut, den Arbeitnehmer bei Vorgesetzten zu melden. An einem anderen Tag habe der Arbeitnehmer sich an ihr gerieben und sie zum Oralverkehr aufgefordert. Aus Angst habe sie mitgemacht. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich sowohl als Tat- als auch als Verdachtskündigung. Der Arbeitnehmer klagte hiergegen und bestritt sämtliche Anschuldigungen. Diese seien frei erfunden und strafbare Verleumdungen.

Das ArbG wies die Klage ab - die fristlose Kündigung war wirksam. Der Arbeitgeber habe den Sachverhalt umfassend ermittelt und Protokolle der Gespräche mit der Auszubildenden, weiteren Kollegen sowie WhatsApp-Chat-Protokolle vorgelegt. Aus diesen hätten sich nachvollziehbar und glaubhaft mehrere sexuelle Belästigungen durch den Arbeitnehmer ergeben. Dieser habe die Angst und Unsicherheit der Auszubildenden sowie seine Machtposition ausgenutzt. Anderslautende Erklärungen oder Darstellungen des Arbeitnehmers seien nicht glaubhaft und bloße Schutzbehauptungen. Er habe sogar versucht, sich als Opfer darzustellen. Eine Einsicht in Fehlverhalten und eine Entschuldigung seien nicht erfolgt.

Hinweis: Liegt nach langjähriger Tätigkeit im Betrieb ein erstmaliges geringeres Fehlverhalten vor, ist eine Kündigung ohne Abmahnung nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt. Zu welchen Mitteln ein Arbeitgeber greifen sollte, hängt auch vom sogenannten Nachtatverhalten ab.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 11.04.2024 - 2 Ca 1497/23

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Fiktive Beförderung: Nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied bekommt mehr Gehalt zugesprochen

Die Vergütung von freigestellten Betriebsräten führt immer wieder zu Auseinandersetzungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern. Hier ging es um ein nichtfreigestelltes Mitglied, das folglich zwei Aufgabenbereiche gleichzeitig zu bewerkstelligen hatte: seine Arbeit und die Betriebsratstätigkeit. Ob sich diese Doppelbelastung auf die übliche Beförderungspraxis zum Nachteil des Mitarbeiters niederschlagen darf, entschied das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG).

Der Arbeitnehmer, ein Unternehmensberater bei einer großen Beratungsfirma, arbeitete im Projektgeschäft und war gleichzeitig nicht freigestelltes Mitglied im Betriebsrat. Seine Betriebsratstätigkeit hatte zur Folge, dass er in der internen Projektzuteilung immer häufiger leer ausging. Die Folge war, dass der Arbeitnehmer in den jährlich stattfindenden Beförderungsrunden keine Berücksichtigung fand. In seiner Klage berief sich der Beschäftigte auf den Entgeltschutz für Betriebsräte nach § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) - er verlangte eine höhere Bezahlung und stellte sich auf den Standpunkt, dass er entsprechend seiner Vergleichsgruppe höher eingestuft werden müsse. Das begründete er damit, dass seine vergleichbaren Kollegen wesentlich kürzer auf den jeweiligen Stellen arbeiteten, bevor sie befördert wurden.

Das LAG entschied in der Tat zugunsten des Arbeitnehmers. Denn das Gericht war davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer nur wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht in den Genuss eines weiteren beruflichen Aufstiegs gekommen sei. Für den Beschäftigten bestehe deshalb ein Anspruch auf eine fiktive Beförderung nach § 78 Satz 2 BetrVG.

Hinweis: Die Reform der Betriebsratsvergütung ist Ende Juli 2024 in Kraft getreten. Seitdem ist das Benachteiligungsverbot durch einen Mindestvergütungsanspruch ergänzt worden. So darf das Arbeitsentgelt von Betriebsräten nicht geringer bemessen werden als das Entgelt vergleichbarer Kollegen mit betriebsüblicher Entwicklung.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 17.03.2024 - 10 Sa 923/22

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Mindestlohn im Ashram: Rückwirkende Zahlung von 42.000 EUR an Volljuristin für dreijährigen Sevadienst

An das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) wurde folgender Fall zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen. Einem Yoga-Ashram-Verein wurde zuvor die Ausnahme für eine Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft verweigert. Außerhalb des damit verbundenen Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrechts musste das LAG nun entscheiden, was eine einstige Ashramjüngerin rückwirkend für ihre dortigen Dienste erwarten dürfe.

Der gemeinnützige und eingetragene Verein betrieb mehrere Zentren und Seminarhäuser. Es ging letztendlich um Yoga-Ashrams. Dort waren Mitarbeiter als sogenannte Sevakas (Aspiranten, Lernende, Yoga-Schüler, Übende) tätig. Diese lebten für einige Zeit in einem Ashram des Vereins und verrichteten entsprechende Sevadienste in der Küche, im Haushalt, im Garten, in der Gebäudeunterhaltung, in der Werbung und in der Buchhaltung. Auch der Yoga-Unterricht und die Leitung von Seminaren gehörten zu ihren Aufgaben. Eine der Mitarbeiterinnen war ursprünglich als Volljuristin tätig, bevor sie sich als Sevaka verdingte. Nach dem Austritt aus dem Verein machte sie nun geltend, es hätte sich bei ihrem Sevadienst um ein Arbeitsverhältnis gehandelt, und daher müsse sie rückwirkend auch eine Vergütung erhalten, die über das vom Verein gezahlte "Taschengeld" hinausginge.

Das LAG entschied in der Tat, dass der Verein für dreieinhalb Jahre insgesamt rund 42.000 EUR brutto nachzuzahlen habe. Maßgeblich seien die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie weitere Zeiten mit Vergütungspflicht. Hierfür falle der gesetzliche Mindestlohn an. Der Verein könne sich nicht darauf berufen, dass der Dienst für eine Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft erbracht worden sei. Diese Ausnahme sei hier nicht gegeben, vielmehr bestehe daher ein Arbeitsverhältnis. Auch die Vereinsautonomie stehe dem Zahlungsanspruch nicht entgegen.

Hinweis: Falls Ihnen der Fall bekannt vorkommt, könnte das daran liegen, dass sich bereits das BAG damit auseinandersetzen musste. Dieses hatte entschieden, dass in dieser Sache keine Ausnahme für eine Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft gemacht werden durfte, und sie daher an das LAG zurückverwiesen.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 14.05.2024 - 6 Sa 1128/23

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Wegfall eines Arbeitsplatzes: Aufteilung von Restaufgaben muss konkret dargestellt werden

Mit diesem Urteil wird deutlich, welche Argumente Arbeitgeber vortragen müssen, um bei einer Einsparung von Personal vor den Arbeitsgerichten erfolgreich zu sein. Das Arbeitsgericht Erfurt (ArbG) musste davon überzeugt werden, dass die betriebsbedingte Kündigung eines Hauswarts unvermeidlich war. Und so viel sei gesagt: Es ist dem Arbeitgeber nicht gelungen.

Ein 61-jähriger Arbeitnehmer war in einem Hotel als einziger Hausmeister beschäftigt. Dann kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Durch den Geschäftsführer sei eine Unternehmensentscheidung zur Kostenreduzierung getroffen worden - insbesondere zur Reduzierung der Personalkosten. In Umsetzung dieser Kostenreduzierung sei der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers weggefallen. Einige Tätigkeiten des Arbeitnehmers seien eingestellt oder ausgelagert worden. Die verbliebenen Arbeiten könnten unproblematisch auf die anderen Mitarbeiter verteilt werden - diese hätten immer Freiräume zur Übernahme zusätzlicher Arbeiten. Das wollte sich der Arbeitnehmer so nicht gefallen lassen und legte erwartungsgemäß eine Kündigungsschutzklage ein. Insbesondere behauptete er, die von ihm erledigten Tätigkeiten könnten nicht ohne weiteres auf andere Arbeitnehmer übertragen werden. Dabei würden Überstunden bei anderen Arbeitnehmern anfallen.

Das ArbG gab dem Arbeitnehmer Recht und meinte ebenfalls, dass die Kündigung sozialwidrig sei. Erschöpfe sich die unternehmerische Entscheidung im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, sei diese vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Der Arbeitgeber hätte seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit der Arbeitsaufteilung verdeutlichen müssen. Nur so könne ein Gericht überhaupt erst prüfen, ob der Arbeitsplatz wirklich weggefallen sei. Hier habe der Arbeitgeber nicht einmal konkret dargelegt, mit welchen Zeitanteilen der Arbeitnehmer seine jeweiligen Aufgaben wahrgenommen hat. Der Vortrag hierzu war viel zu pauschal und für das ArbG nicht nachprüfbar gewesen. Auch fehlte es an konkretem Vortrag, welche der bisherigen Aufgaben von anderen Mitarbeitern in welchem Umfang bereits übernommen wurden.

Hinweis: Es hätte das Arbeitsvolumen der bisherigen Mitarbeiter dargestellt werden müssen, um zu prüfen, ob die anfallenden Arbeiten von ihnen ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden könnten. Der Arbeitgeber hatte hier entweder gar nichts dazu vorgetragen oder nur pauschal behauptet, die Tätigkeiten seien von den übrigen Mitarbeitern ohne obligatorische Arbeit zu erledigen gewesen. So konnte der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage nicht gewinnen.

Quelle: ArbG Erfurt, Urt. v. 23.04.2024 - 6 Ca 40/24

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Wenn, dann richtig: Urlaub muss als solcher eindeutig gewährt werden, um entsprechend anrechenbar zu sein

Mal ein paar Tage hintereinander frei zu haben, klingt wie Urlaub. Jedoch ist es rechtlich gesehen noch lange kein Urlaub, wenn ein Arbeitnehmer an mehreren (Arbeits-)Tagen im Jahr frei hat. Dass der Arbeitgeber dafür also entsprechende Urlaubstage anrechnen darf, ist nicht rechtens, wie der Arbeitgeber in einem Barbershop kürzlich vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) lernen musste.

Sein Arbeitnehmer war in Teilzeit in einem Barbershop beschäftigt und arbeitete dort sehr unregelmäßig. An einzelnen Tagen kam er auf viele Überstunden, ein anderes Mal hatte er mehrere Arbeitstage hintereinander frei. Eine nachvollziehbare Aufstellung über seinen Einsatz führte weder er noch sein Arbeitgeber. Dann wurde das Arbeitsverhältnis beendet, und der Arbeitnehmer verlangte - wie so häufig - daraufhin auch die Ausbezahlung seines Urlaubs, die sogenannte Urlaubsabgeltung. Er war nämlich der Auffassung, dass er noch seinen vollen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen habe, da ihm zu keinem Zeitpunkt Urlaub gewährt worden sei. Schließlich klagte er die Abgeltung der 30 Tage ein. Der Arbeitgeber meinte hingegen, dass der Arbeitnehmer immer wieder freie Arbeitstage gehabt habe und damit seinen Urlaub in Anspruch genommen hatte.

Die LAG-Richter stellten sich jedoch hinter den Arbeitnehmer - der Arbeitgeber wurde zur finanziellen Abgeltung von 30 Urlaubstagen verurteilt. Eine Urlaubsgewährung setze nämlich stets voraus, dass der Arbeitnehmer auch erkennen kann, dass seine Freistellung der Erfüllung des Urlaubsanspruchs diene und nicht etwa als Freizeitausgleich für Überstunden. Der Arbeitgeber hatte hier aber nie eindeutig Urlaub gewährt, so dass der Urlaubsanspruch noch in voller Höhe bestand.

Hinweis: Das Bundesurlaubsgesetz geht davon aus, dass der Arbeitnehmer den Urlaub beantragt und der Arbeitgeber ihm den Urlaub genehmigt - sofern keine dringenden betrieblichen Gründe oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer bestehen.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 19.03.2024 - 5 Sa 68/23

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Zum Thema Familienrecht

Amtseinsetzung ohne Handschlag: Telefonische Bestallung des Vormunds während Corona-Pandemie wirksam

Kindesunterhalt: Auch Erziehende im Wechselmodell können ihre Kinder vertreten

Trennen sich Eltern, sind verschiedene Umgangsmodelle denkbar. Manche Eltern entscheiden sich für das Wechselmodell, bei dem die Kinder mit beiden Elternteilen in engem Kontakt bleiben. Die Kinder wechseln jeweils den Wohnort und leben mal bei dem einen oder mal bei dem anderen Elternteil. Allerdings stellt sich in diesem Modell die Frage, ob die Eltern die Kinder vor Gericht vertreten können. Das Oberlandesgericht Karlsruhe (OLG) war zu diesem Thema gefragt.

Die Eltern von vier Kindern trennten sich, und eines der Kinder war noch minderjährig. Die Eltern betreuten das Kind nun im hälftigen Wechselmodell. Als die Mutter für sich und die Tochter Unterhalt einklagte, wurde der Antrag für die minderjährige Tochter abgewiesen. Die Richter des Familiengerichts (FamG) gingen nämlich davon aus, dass die Mutter die Tochter gar nicht vertreten könne - ihr Argument war die Erziehung im hälftigen Wechselmodell. Gegen diese Entscheidung legte die Mutter erfolgreich Beschwerde ein.

Die Richter des OLG wendeten § 1629 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch analog an. Grundsätzlich mache der Elternteil demnach den Unterhalt im Namen des Kindes geltend, der das Kind auch in Obhut habe. Im hälftigen Wechselmodell hat aber keines der Elternteile das Kind in seiner alleinigen Obhut. Und da es in diesem Modell schlichtweg keinen Betreuungsschwerpunkt gebe, könne das Gesetz folglich auch nicht direkt angewendet werden. Damit würden Gerichte jedoch die Kinder im Wechselmodell schlechter stellen als jene, die hauptsächlich von einem Elternteil betreut werden. Das OLG hob den Beschluss der Vorinstanz daher auf, so dass das FamG nun über den Antrag der Mutter in einer erneuten Verhandlung entscheiden muss.

Hinweis: Unkonventionelle Modelle wie das Wechselmodell hatte der Gesetzgeber bei Schaffung der Umgangsregelungen und Unterhaltsregelungen nicht vor Augen. Bedenken Sie dies bei Ihren Anträgen, wenn Sie in einem solchen Modell leben, und nehmen Sie Rücksprache mit Ihrem Rechtsbeistand.

Quelle: OLG Karlsruhe, Beschl. v. 16.07.2024 - 5 UF 33/24

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Familienrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Kontinuität und Stabilität: Allein das Kindeswohl ist bei Übertragung des Aufenthaltsbestimmungsrechts zu berücksichtigen

Lassen sich Eltern scheiden und können sich diese nicht über das Aufenthaltsbestimmungsrecht über die Kinder verständigen, muss ein Gericht entscheiden. Bei der Entscheidungsfindung hat das Kindeswohl für das Gericht als Entscheidungskriterium oberste Priorität - so auch für das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG).

Die Eltern eines vierjährigen Jungen stritten sich um dessen Aufenthaltsbestimmungsrecht. Das Kind lebte bei der in Vollzeit arbeitenden Mutter und deren Großeltern und wurde zu Hause betreut. Der Kindesvater lebte mit seiner Schwester in einer anderen Stadt, in der auch seine Mutter sowie seine aktuelle Lebensgefährtin wohnten. Als die Mutter nun ebenso einen neuen Lebensgefährten kennenlernte, wollte sie mit dem Sohn zu diesem in eine fremde Stadt ziehen. Der Vater stellte daraufhin gerichtlich einen Antrag auf Übertragung des Aufenthaltsbestimmungsrechts auf ihn. Der Sohn sei bei ihm "zu Hause" und habe eine starke Bindung zum Vater. Die Kindesmutter beantragte ihrerseits die Übertragung des Aufenthaltsbestimmungsrechts auf sich.

Die Kindesmutter verlor sowohl vor dem Amtsgericht als auch mit ihrer Beschwerde vor dem OLG. Entschieden wurde nach Anhörung der Eltern, des Kindes, der Stellungnahmen von Verfahrensbeiständin und des Jugendamts - und zwar auf Basis der dem Wohl des Kindes am besten entsprechenden Entscheidung (§ 1671 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 Bürgerliches Gesetzbuch). Ausschlaggebend waren Erwägungen der Kontinuität und Stabilität der kindlichen Lebensbedingungen. Nur bei einem Verbleib beim Vater - in dessen vertrauten Haushalt mit vertrauten Bezugspersonen - könne beides gewährleistet werden. Die Mutter war bislang zwar Hauptbezugsperson, aber mit dem Umzug wäre das Kind in eine neue Umgebung gezogen und hätte ihm wichtige Bezugspersonen verloren.

Hinweis: Soll eine Übertragung des Aufenthaltsbestimmungsrechts erreicht werden, muss sorgfältig dargelegt werden, warum der Antrag dem Kindeswohl entspricht. Wie für Kontinuität für das Kind gesorgt wird und wie für dessen optimale Förderung, muss vorher gut abgewogen werden.

Quelle: OLG Frankfurt am Main, Beschl. v. 01.08.2024 - 6 UF 117/24

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Familienrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Umgangsrecht von Rauchern: Aus Passivrauchen folgt noch keine Kindeswohlgefährdung durch den Vater

Paare trennen sich nicht zuletzt aufgrund der unterschiedlichen Auffassung von richtiger Kindererziehung und richtigem Verhalten vor den Kindern. So kann nach einer Scheidung Streit darüber entstehen, ob einem umgangsberechtigten Elternteil das Rauchen im Beisein der Kinder verboten werden darf. Das Oberlandesgericht Bamberg (OLG) musste in einem solchen Fall Recht sprechen.

Die Eltern zweier Kinder lebten nach ihrer Scheidung getrennt. Die Kinder lebten bei der Mutter, die allein sorgeberechtigt war. Der Vater hatte ein Umgangsrecht. Vom Amtsgericht (AG) wurde ihm die Auflage gemacht, während des Umgangs nicht in den Wohnräumen im Beisein der Kinder zu rauchen. Zudem sollte er die Wohnräume vor dem Umgang ausreichend lüften. Der Vater legte gegen diese Auflage Rechtsmittel ein.

Der Vater gewann vor dem OLG, denn nach dessen Ansicht hatte das AG mit seiner Auflage seine Kompetenzen überschritten. Gerichte können das Umgangsrecht näher regeln (§ 1684 Abs. 3 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch). Dies bezieht sich aber in erster Linie auf das Bestimmen von Art, Zeit und Ort des Umgangs. Eine Befugnis, in sonstige Rechte der Eltern einzugreifen, gibt es nicht. Eltern haben nur das zu unterlassen, was die Erziehung erschwert oder das Verhältnis zum anderen Elternteil stören kann. Das Rauchen oder Passivrauchen gehört nicht in diese Kategorie. Sicher ist der Nichtraucher ein besseres Vorbild, und ebenso sicher sind sowohl das Aktiv- als auch das Passivrauchen gesundheitsschädlich - aber eben nicht erziehungsfeindlich.

Hinweis: Gerichte müssen sich bei ihren Entscheidungen im Rahmen der Gesetze bewegen! Sollen einem Elternteil Auflagen gemacht werden, die stark in das Privatleben und die Entscheidungsfreiheit eingreifen, ist stets zu prüfen, ob diese Auflagen noch von familienrechtlichen Vorschriften gedeckt sind. Übergriffige gerichtliche Anordnungen und Auflagen müssen nicht geduldet bzw. befolgt werden. Hier sollten immer Rechtsmittel eingelegt werden.

Quelle: OLG Bamberg, Beschl. v. 07.08.2024 - 7 UF 80/24

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Familienrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Zuweisung nach Trennung: Wer die Kinder erzieht, bleibt in der Ehewohnung

Trennen sich Ehepaare, folgen jede Menge Auseinandersetzungen - vom Versorgungsausgleich bis hin zu der Frage, wer in der Ehewohnung bleiben darf. Oft hängt die Entscheidung über diese Frage daran, wer sich nach der Trennung hauptsächlich um die Kinder kümmern wird. So war es auch in diesem Fall des Amtsgerichts Sigmaringen (AG).

Eine Familie lebte zusammen in einem größeren Haus, das dem Familienvater gehörte. Dieser kümmerte sich auch hauptsächlich um die Kinder. Die Mutter arbeitete in Vollzeit. Als sich die Eltern trennten, blieb die Mutter mit den Kindern im Haus. Der Vater zog zu seinen Eltern, die im selben Ort wohnten. Doch sowohl Vater als auch Mutter beantragten nun vor Gericht, in der Ehewohnung bleiben zu dürfen.

Schlussendlich wurde der Mutter vom AG das Bleiberecht zugesprochen. Zwar hatte sich bislang der Vater hauptsächlich um die Kinder gekümmert, nun jedoch tat es die Mutter. Und grundsätzlich ist eine Wohnung vorzugsweise dem Elternteil zuzuweisen, der die gemeinsamen Kinder hauptsächlich betreut (§ 1361b Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch). Kinder haben ein großes Bedürfnis nach einer geordneten, ruhigen und möglichst entspannten Familiensituation ohne örtliche Veränderungen. Dieses Bedürfnis steht über dem Interesse des nicht betreuenden Elternteils am Verbleib in der Wohnung. Eine Wohnung dem nicht betreuenden Elternteil zuzuweisen, würde bedeuten, dass die Kinder sich entweder von der Hauptbezugsperson trennen oder aber mit der Hauptbezugsperson in eine andere Wohnung ziehen müssten. Und ebendies widerspreche eindeutig dem Kindeswohlinteresse.

Hinweis: Keine Regel ohne Ausnahme! Elternteile, die die Kinder nicht betreuen, können in der Ehewohnung bleiben - und zwar dann, wennn sie daran ein besonderes Interesse haben. Ein solches kann vorliegen, wenn durch den Auszug der Umgang mit den Kindern unmöglich gemacht würde. Wer als nicht betreuender Elternteil in der Ehewohnung bleiben möchte, müsste also so ein Interesse vortragen.

Quelle: AG Sigmaringen, Beschl. v. 29.07.2024 - 2 F 189/24 eA

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Familienrecht

(aus: Ausgabe 10/2024)

Zum Thema Sonstiges

Aus Kanzlei gesperrt: Wer Fristen ausreizt, muss deren Einhaltung durch erhöhte Sorgfalt sicherstellen können

Das Einhalten von gesetzlichen Fristen steht bei Rechtsanwälten auf der Liste der Gebote ganz weit oben. Denn nur, wenn ein Anwalt ohne Verschulden verhindert war, eine solche Frist einzuhalten, ist ihm auf Antrag die sogenannte "Wiedereinsetzung in den vorigen Stand" zu gewähren - also quasi eine zweite Chance. Davor muss er laut Bundesgerichtshof (BGH) aber nachweisen, naheliegend und ernsthaft versucht zu haben, die Frist trotz misslicher Lage einhalten zu können.

In eine solche missliche Lage geriet eine Rechtsanwältin, nachdem sie in der ersten Instanz einen Prozess über die Rückzahlung eines Darlehens verloren hatte und dagegen für ihre Mandantschaft in Berufung gehen wollte. Obwohl die hierfür geltende Frist am 02.06. ablief, legte sie die Berufung erst am 05.06. ein und beantragte gleichzeitig die Wiedereinsetzung in die versäumte Berufungsfrist. Als Begründung gab sie an, dass sie wegen eines Schwindelanfalls das Büro vorzeitig habe verlassen müssen und dabei den Schlüssel für die Büroräume in selbigen vergessen hatte. Damit habe sie das Büro nicht wieder betreten können. Zudem habe sie vergeblich versucht, eine Kollegin zu erreichen.

Das Berufungsgericht hat den Antrag auf Wiedereinsetzung zurückgewiesen und verwarf die Berufung als unzulässig. Und der BGH verwarf nun die dagegen erhobene Rechtsbeschwerde der Rechtsanwältin als unzulässig. Ein Rechtsanwalt, der eine Frist bis zum letzten Tag ausschöpft, hat wegen des damit erfahrungsgemäß verbundenen Risikos eine erhöhte Sorgfalt aufzuwenden, um die Einhaltung der Frist dennoch sicherzustellen. Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand war hier deshalb ausgeschlossen, weil die Rechtsanwältin nicht alle erforderlichen und zumutbaren Schritte unternommen hatte, die unter normalen Umständen zur Fristwahrung geführt hätten. Die Anwältin hatte nicht erklärt, warum sie nicht zu ihrer Kollegin gefahren ist, um den Kanzleischlüssel abzuholen, oder warum sie nicht die Telefonnummern weiterer Kanzleikollegen oder -mitarbeiter erfragt habe. Zu guter Letzt wäre die Beauftragung eines Schlüsseldienstes möglich gewesen. So aber hatte die Rechtsanwältin schlicht und ergreifend die Frist verpasst - und dabei blieb es auch.

Hinweis: Fristen müssen eingehalten werden. Das gilt natürlich erst recht für Rechtsanwälte. Fragen Sie ruhig bei Ihrem Rechtsanwalt nach, ob und welche Fristen es gibt. Kurz vor dem Fristablauf spricht nichts dagegen, ihn an den Ablauf der Frist zu erinnern, wenn Sie noch nichts gehört haben.

Quelle: BGH, Urt. v. 11.07.2024 - IX ZB 31/23

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Sonstiges

(aus: Ausgabe 10/2024)

DSGVO-konforme Weitergabe: Mobilfunkanbieter dürfen gemäß Vertragsvereinbarung Daten an die SCHUFA übermitteln

Das kratzt: Wer mit gusseiserner Grillpfanne sein Cerankochfeld beschädigt, haftet selbst

Fotografierte Wohnräume: Kein Schmerzensgeld nach genehmigten Aufnahmen für Online-Expose eines Maklers

Vor Wolf gewarnt: Durch Jagdpächter im Naturschutzgebiet aufgestellte Hinweisschilder sind unzulässig

Schilder dürfen in Deutschland nicht einfach so aufgestellt werden - auch wenn es manchmal so wirken mag. Das musste im Folgenden auch ein Jagdpächter erfahren, dem an dieser Stelle einfach mal guter Wille unterstellt werden darf. Denn zumindest dem Wortlaut seiner Schilder zufolge wollte er mit diesen zu Aufmerksamkeit und Vorsichtsmaßnahmen raten. Das war jedoch nicht sein Recht, wie er vor dem Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (OVG) lernen musste.

Der Jagdpächter brachte in einem rheinland-pfälzischen Naturschutzgebiet mehrere Schildtafeln an, auf denen stand: "Wölfe suchen auch in diesem Gebiet nach Beute! Hunde an kurzer Leine führen und Kinder bitte beaufsichtigen! Der Jagdpächter." Daraufhin gab ihm der Westerwaldkreis auf, sämtliche Schrifttafeln innerhalb von zwei Wochen wieder zu entfernen. Denn eine entsprechende Rechtsverordnung würde nur das Aufstellen bestimmter Schilder erlauben, und zwar solcher, die auf den Schutz des Gebiets hinwiesen oder im Zusammenhang mit einem bestimmten Wanderweg oder einem bestimmten Radweg stünden. Dagegen legte der Jagdpächter einen Eilrechtsschutzantrag ein, der jedoch abgewiesen wurde.

Auch die von ihm dagegen gerichtete Beschwerde blieb vor dem OVG erfolglos. Ein Jagdpächter darf schlicht und ergreifend keine eigenen Schilder aufstellen. Das Platzieren der Warnschilder für eine ordnungsgemäße Jagdausübung - worauf hier allein abzustellen war - sei schon deshalb nicht erforderlich, weil der Mann in seiner Funktion als Jagdpächter Wölfe weder jagen dürfe noch zu ihrer Hege und ihrem Schutz verpflichtet sei. Weder eine Befreiung von dem Verbot der Schilderaufstellung nach dem Bundesnaturschutzgesetz habe er beantragt, noch sei ersichtlich, dass die Voraussetzungen für eine solche Befreiung erfüllt seien.

Hinweis: Wer selbst bei amtlich aufgestellten Schilder(wälder)n schon mal den Überblick zu verlieren drohte, kann verstehen, dass man Schilder im öffentlichen Raum nicht auch noch eigeninitiativ installieren darf. Das gilt auch, wenn das Ansinnen noch so nachvollziehbar erscheint.

Quelle: OVG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 15.08.2024 - 1 B 10738/24.OVG

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